- 觀點選人用人的標準和原則374
-
2012-03-05 | --
核心提示:在這個信息爆炸的時代，HR在招人的時候需要慧眼識人，招到人之后需要知人善用，用人之時還需用人不疑。對于大企業(yè)來說，對于人員的招聘到任用有一套完整的規(guī)范制度，但對于中小企業(yè)來說，如何識人、用人，卻是許多管理者頭疼的事情。中小企業(yè)人員流動性大，要如何留住...
- 觀點招聘“陷阱”如何識別317
-
2012-03-05 | --
核心提示:人才的招聘十分重要，因為招聘就像河流的起點，若一不小心招錯了人，企業(yè)這條河流將被污染，同樣招來了一流人才，原本渾濁的河流也會變得清澈見底;大到國家小到企業(yè)重視人力資源管理的力度之大，從各媒體以及實踐等方面均可窺一斑，例子數(shù)不勝數(shù)，因不是本文的重點，筆...
- 觀點新員工為何離職率過高？330
-
2012-03-05 | --
核心提示:新員工在試用期內就離職，主要原因是公司在招聘時新員工已經(jīng)對公司有一種期望，當新員工進入公司工作后發(fā)現(xiàn)，期望與現(xiàn)實有很大距離。這個時候新員工通常會處于矛盾狀態(tài)，努力調整自己心態(tài)適應新的工作環(huán)境中同時萌生退意，如果公司沒有及時洞察新員工的內心世界，經(jīng)過一...
- 觀點招聘銷售人員最有效方法366
-
2012-03-05 | --
核心提示:如何才能招到人，這是讓眾多企業(yè)非常頭疼的問題，特別是銷售人員招聘，由于銷售的流動性較大，招人顯得尤為關鍵。但是，企業(yè)絞盡腦汁嘗試各種辦法，諸如：廣告招聘、網(wǎng)絡招聘、學校招聘、人才市場、人員推薦、專業(yè)數(shù)據(jù)庫、獵頭公司，結果卻總是招不到人。如何才能招到人...
- 觀點企業(yè)挑選員工九條原則297
-
2012-03-05 | --
核心提示:在企業(yè)招聘人才時，應該注意哪些方面，如果不太清楚的話，可以看以下幾點忠告第一忌：太過俊美的人。像馬英九、林志玲就不能。因為太過俊美的人沒法團隊合作，他一笑就吸引注意，但我們卻做得跟牛馬一樣。也比較會自我中心、不會協(xié)調合作很嬌嫩，講幾句話臉就紅了。第二...
- 觀點幾種有效招聘新員工推薦279
-
2012-03-05 | --
核心提示:絕大部分公司在招聘過程中廣泛采取的方法是非結構化面試，幾個面試人員，一般包括用人部門的經(jīng)理和人力資源部執(zhí)行人員，向應聘者提出一系列自己認為重要的問題(多半是臨時想出來的)，再結合學歷、工作經(jīng)驗、談吐和感覺形成各人的判斷，然后匯總意見加以討論，確定最終...
- 觀點企業(yè):招聘流程參考表344
-
2012-03-05 | --
核心提示:招聘流暢供企業(yè)參考1、確定招聘需求：規(guī)定每月哪一日各部門提交人才需求審批表審批后匯總2、分析招聘信息：確定所需招聘人員層次，方式渠道等3、擬定招聘計劃：包括招聘預算、渠道、招聘工作時間表等4、初步選擇測試挑選方案：包括通用測試、心理壓力測試、氣質類型...
- 觀點企業(yè)招聘如何觀察人?283
-
2012-03-05 | --
核心提示:人才是企業(yè)生存發(fā)展的必要條件，這已在多年以前就被人們所認同了，如何去鑒別人才古今中外更是方法頗多，鑒別人才其實就是兩個字：“觀”和“”察“，下面我就談談招聘時應該如何去”觀察“一、“觀人”?！坝^”重在表象，是一個瞬間。但要求察言觀色、由表及里，也就是...
- 觀點遇上“霸王面”企業(yè)如何應對307
-
2012-03-05 | --
核心提示:“霸王面”是指不管對方有沒有通知面試，自己打聽對方的地址然后主動上門請求給予面試機會的求職者。遇到這樣的求職者，作為企業(yè)的招聘官，大概也會覺得很無奈吧。某外資企業(yè)的招聘主管X就遇到過這樣的事情。X是新上任的招聘主管，接到的第一個任務就是完成今年的校園...
- 觀點小企業(yè)如何聘到最好員工？284
-
2012-03-05 | --
公司越小，雇傭合適的人選就越重要。當?shù)?00號員工最終是一個災難的時候，他對公司的影響比較小，而且影響通常局限于一小群員工。當?shù)?號員工是災難的時候，一切就都毀了。態(tài)度決定一切。你可以教授技能但是你很難教會或者說是灌輸熱情、團隊精神和獨立精神（這兩者你都需要）...
當前115頁，共 233 頁，共有2322條。
